Ledersparring / mentoring
For mig er “ledelse” en disciplin og et selvstændigt fag, og for at blive en god leder skal man være god til sit fag.
Det vil sige, at man som leder skal kende og kunne navigere inden for de nødvendige elementer på ledelsespaletten både i forhold til sine over-/under-/sideordnede lederkollegaer, medarbejdere og næsten vigtigst af alt i forhold til sig selv.
Der er stor forskel på både kompetence-, ledelses- og erfaringsniveauet hos forskellige ledere og dermed også markant forskel på behovet, niveauet og indholdet af en given seance.
• Nogle ledere er helt nye og skal først til at stifte bekendtskab med både mangfoldighederne og krydspressene inden for ledelse.
• Nogle er mere erfarne og har dermed allerede oplevet både succes og “knap så meget succes” på egen krop.
• Nogle er erfarne og skal til at indtræde på et højere ledelsesniveau.
• Nogle har stor erfaring, men har, qua ændringer/krav fra omverdenen, behov for at genbesøge sig selv og dermed også sin egen måde at lede på.
• Nogle har ledelse som en naturlig del af deres DNA, medens andre skal arbejde med at lære.
• Nogle synes, det er ganske udfordrende og svært at være leder.
• Og sådan kan listen blive ved…..
Fællesnævneren for mange af de ovenstående scenarier er, at der kan være stor afstand fra det, der står i bøgerne, og til det, der faktisk sker i det jeg kalder “det virkelige liv”.
Hændelser og undren som f.eks.: “Sagde han/hun/de “virkelig” det?”, “Gjorde han/hun/de “virkelig” det?” Eller “Hvorfor sker der ikke rigtig noget, når jeg/vi nu har sagt, at…?” er blot nogle få af de mekanismer, der dagligt opstår i ledelseslagene. Og når man skal agere og handle i givne situationer, er der bare stor forskel på dét, man har læst, og dét at være i det og ikke mindst også at skulle agere i det.
Det er her, at mange ledere oplever, at de er uden for deres komfortzone, hvilket igen kan smitte af på deres adfærd og handlemønster i den givne situation, og når man bagefter reflekterer over og evaluerer situationen kommer man måske frem til, hvordan man burde eller kunne have kommunikeret eller ageret – det er bare for sent.
Ledelsessparring / mentoring med en ekstern person rummer mange af de elementer, man også finder i den mere rendyrkede coaching, men for mig er der ret stor forskel.
Ved ledelsessparring/mentoring stiller coachen/den eksterne ikke kun spørgsmål, men bringer også sin egen ledelseserfaring, råd, vejledning og forslag ind i samtalen, og netop det sidste stiller langt større krav til kompetencerne hos coachen/den eksterne end ved mere gængs coaching.