Medarbejdernetværk
”Medarbejderne er vores vigtigste ressource” hører man ofte.
Spændende udsagn, især hvis vi også ser på de handlinger, virksomheden foretager for at understøtte netop dette.
Et af mine mantraer er, ”at rekruttering af de rigtige medarbejdere er vigtigt, men fastholdelse af de rigtige medarbejdere er om end endnu vigtigere”.
Der er dog markant forskel på de handlinger, der skal foretages i understøttelse af enten rekruttering eller fastholdelse.
Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder er vigtig, men for at få maksimal effekt er der også behov for at sætte den enkelte i kontekst med andre. Effekten af individuel kompetenceudvikling smuldre nogle gange, når medarbejderen kommer tilbage til virksomheden efter endt kursus.
Medarbejdernetværk kan være en mulighed for virksomheden til at forankre individuel læring og erfaring. Effekten kan ofte ses i øget motivation, trivsel og ikke mindst fastholdelse af medarbejderne.
Det er vigtigt at foretage en sondring af, hvilke medarbejdere et medarbejdernetværk vil være gavnligt for?
Målgruppen for medarbejdernetværk kan være:
• Faglige koordinatorer i enten egen afdeling eller i en tværorganisatorisk funktion
• Medarbejdere, som bestrider tværorganisatoriske funktioner
• Specialister i eget fagområdet
• Nøglemedarbejdere, der måske er sammensat om en fælles opgave
• Udvalgte medarbejdere, som ønskes knyttet tættere til virksomhedens DNA
Uanset om netværk er for ledere eller medarbejdere er det for mig vigtigt, at netværket ikke udvikler sig til en subkultur i modpol til virksomheden eller til en kaffeklub. Det betyder, at netværkene skal have et klart forretningsunderstøttende formål.
Målet med medarbejdernetværk kan være:
• Understøttelse af afdelings- eller virksomhedskulturen
• Optimering af evaluerings- og læringsprocesser
• Optimering af faglige processer
• Øget trivsel, involvering og dermed også fastholdelse af ønskede nøglemedarbejdere
• Styrkelse af den tværorganisatoriske dialog på medarbejderniveau
• Øget medarbejderunderstøttelse via involvering i virksomhedens forskellige processer, f.eks.
o Mission, vision og strategi
o Trivselsmålinger mv.
Det handler ikke om at suboptimere, men via inddragelse og involvering at øge både trivsel, motivation og engagement og dermed større chance for at fastholde udvalgte medarbejdere.